miércoles, diciembre 20, 2006

EL JEFE QUIERE UN "TABLERO DE COMANDO"





Nadie quiere un tablero de instrumentos, el jefe sí. El resto quiere muchas cosas, pero un tablero de instrumentos no es una de ellas. Unos buscan un mejor desempeño y mayor productividad. Otros quieren la capacidad de lograr los compromisos en las fechas límite. Otros buscan como manejar recursos escasos con más eficacia. Otros quieren evitar fracasos - o al menos fracasos sorpresivos. Otros, rezan fervientemente cada amanecer porque las cosas sigan bien los siguientes tres años, hasta su retiro. O quizás todos quieren simplemente estar conscientes de cuanto valor realmente añaden a la compañía.


Incluso el término comúnmente usado de “tablero de Control” o "tablero de instrumentos" no es una metáfora particularmente exacta. Cuando la mayor parte de nosotros piensa en tableros de instrumentos, se nos viene a la mente un automóvil. El tipo de tablero de instrumentos de un automóvil familiar sería el más indeseable para la dirección corporativa. Los tableros de instrumentos del automóvil nos dicen lo que ha pasado ya. Ellos nos dicen la velocidad que hemos alcanzado ya. Ellos nos dicen cuanto combustible hemos usado ya. Hay algunas advertencias útiles, pero lo que nos dicen, sobre todo en casos de emergencia, generalmente viene demasiado tarde para nosotros poder hacer algo. Cuando la luz del aceite destella, todo lo que podemos hacer es hacernos a un lado en la vía y dejar los demás circular en la vía. ¿A quién le gustaría añadir algo así a su arsenal de instrumentos de dirección?


¿Pero, que es en realidad lo que quiere?. Veamos algunas reflexiones sobre esto...

Midiendo la Innovación

La Medición como Factor de Exito en la Innovación

Un estudio del Boston Consulting Group destaca la importancia de los sistemas de medición de desempeño en los procesos de innovación empresarial.
Sin duda alguna, medir la innovación es un desafío, como lo confirma este estudio. Es también, sin embargo, una necesidad, considerando las sumas crecientes que la mayor parte de compañías invierten en la innovación y las implicaciones competitivas de ganar un retorno pobre por la inversión. Aún así, pocas compañías miden sus esfuerzos de innovación con un grado suficientemente alto de meticulosidad, rigor o exactitud.
¿Cómo pueden las compañías mejorar? A través de dos medios: la alineación de la métrica con la estrategia de innovación y el enfoque en una suite de medidas que cubra los tres componentes del proceso de innovación: entradas, procesos, y resultados.

Leer más »

lunes, diciembre 18, 2006

Reportes de Resultados: Excel y Simuladores

Reportes de Resultados con Herramientas Básicas: Paneles y Tableros Empresariales con Excel y Simuladores

(Sólo para usuarios Registrados)Reportes de Resultados con Herramientas Básicas: Paneles-Tableros y Simuladores Por años hemos estado apoyando a los empresarios y directivos en la selección de sus indicadores de desempeño empresarial, con herramientas como el Balanced Scorecard – Cuadro de Mando Integral. Una de las situaciones de decisión que se presenta en estos temas, es el de la selección de las herramientas y mecanismos de reporte. Para comenzar, se hace la pregunta “Seguiremos con los voluminosos informes en papel, o usaremos herramientas de tecnología de información? ¿Cuáles?” A pesar del avance de los sistemas de información, seguimos viendo los voluminosos informes de resultados sobre los escritorios de los ejecutivos (irónicamente, junto al computador). También hemos visto las propuestas de empresas de software que suministran el tipo de soluciones que permiten “automatizar” los reportes. Lamentablemente a costos a veces inaccesibles en un mundo donde más del 80% de las empresas son pymes o microempresas. En este artículo se presentan algunos aprendizajes derivados de la experiencia, que si bien están formulados para pequeñas y medianas empresas, son válidos y han sido utilizados por grandes empresas.

Leer más »

martes, diciembre 05, 2006

Los Desafíos del Capital Humano

Los Desafíos de la Gerencia del Capital Humano, Parte 2

(Sólo para usuarios Registrados)

Las necesidades imperiosas de hoy en día en las organizaciones se centran en mantener una base diversa de líderes talentosos, maestría en la retención del conocimiento de los empleados que se retiran, y el outsourcing de actividades transaccionales para concentrarse en capacidades principales. Esto ha aumentado la importancia de la función de Recursos Humanos en las empresas e instituciones que buscan el éxito sostenido. Desde el punto de vista del rol de la función de Capital Humano, como hoy en día se llama en muchas organizaciones a Recursos Humanos, aquellos que quieren permanecer con un rol relevante se concentrarán en apoyar estratégicamente a sus organizaciones y a los clientes que sirven. Usar el Balanced Scorecard como herramienta de gerencia, permite el vínculo de esta función con los elementos estratégicos de la empresa e institución.

Leer más »

jueves, noviembre 30, 2006

La importancia de la innovación y el trabajo de los ejecutivos de negocios

Un estudio muestra la desconexión entre la importancia de la innovación y las acciones reales de los negocios

El Center for Creative Leadership recientemente consultó a los lectores de su boletín informativo (Leading Effectively e-newsletter) sobre la importancia de innovación en el lugar de trabajo. Aunque el 92 por ciento de quienes respondieron estuvieron de acuerdo en que la innovación es importante para su éxito como un líder, no muchos han hecho realmente algo sobre ello. Los resultados lo demuestran:
  • Carencia de campeones: menos de la mitad de encuestados (el 42 %) estuvo “de acuerdo” o “fuertemente de acuerdo” en que la innovación tiene a un campeón en su organización.
  • Gerentes de alto rango no entienden la innovación: Sólo el 27 % de encuestados estuvo “de acuerdo” o “fuertemente de acuerdo” en que los gerentes de alto rango en sus organizaciones entienden los principios esenciales para sostener la innovación.
  • Los gerentes y empleados de menor nivel entienden aún menos: Sólo el 14 % de encuestados estuvo “de acuerdo” o “fuertemente de acuerdo” en que los gerentes de nivel medio o bajo entienden los principios claves para sostener la innovación.
  • Carencia de proceso de innovación: Aproximadamente las dos terceras partes de encuestados (el 65 %) indicaron que su organización no tiene un proceso de innovación formal.

De estos resultados se determina que en las organizaciones tienen mucho que hacer para capacitar a sus ejecutivos en los procesos de innovación. ¿Sin esto, cómo pueden los gerentes esperar apoyar alguna visión del negocio con alto impacto de innovación? Y una base mínima de conocimiento sobre principios clave de innovación es un requisito previo para la puesta en marcha de algunos procesos de innovación formales. Después de todo, ¿cómo puede usted poner en práctica con eficacia algo que usted no entiende?

domingo, noviembre 19, 2006

Tendencias: Retención del Talento y Beneficios

La Gerencia del Talento (Gestión del Talento) entre las 5 primeras prioridades de los ejecutivos de Gestión de Beneficios en Capital Humano.

Proporcionar programas de recompensa atractivos, que motiven y ayuden en la retención de los mejores talentos, se ha considerado entre las cinco primeras prioridades para los empleadores en los últimos tres años y para los años por venir. Según una encuesta efectuada por el ISCEBS, los especialistas en manejo de los programas de beneficios a empleados aseveran que la consideración programas adecuados de recompensa para atraer, retener y motivar el talento del personal, es una prioridad para los próximos años.

El control de los gastos por beneficios, seguros y asistencia médica permanece en el primer lugar de las prioridades de los especialistas de beneficios en el área de Capital Humano. Más del 90% de los entrevistados lo mantiene como la prioridad Nro. 1. La gerencia del talento fue considerada en segundo lugar por el 56% de los especialistas entrevistados.
Como tercera prioridad, el 52% los especialistas consideran a la alineación y el incremento de responsabilidad por los resultados por parte de cada empleado. En cuarto y quinto lugar, respectivamente, se encuentran la asistencia al empleado en el uso adecuado de los beneficios que reciben (42%) y la asistencia a los empleados en sus planes de retiro y jubilación (41%).

En cuanto a las acciones que los empleadores han emprendido o emprenderán para acometer estas prioridades, se cuentan el incremento de los programas de formación, comunicación y guía a los empleados para lograr el mayor beneficio y el adecuado uso de los programas de beneficios (85% de las respuestas) y el costo compartido (empleado-empleador) de los programas de bienestar y salud (83%). Por otra parte, el 68% de los entrevistados asegura que se están implementando o se llevarán adelante programas de autoservicio, con el apoyo de la tecnología de información, para sus programas de beneficios.

Más que dos terceras partes de los empleadores han replanteado, o replantearán, algunos de sus programas de recompensa para alinear mejor los intereses de los empleados y la empresa, mediante el uso de metodologías de compensación basada en resultados. Aproximadamente el 44% contemplado ha mejorado ya su capacidad de medir el retorno en la inversión de programas de recompensa.


El ISCEBS es una asociación educativa sin fines de lucro copatrocinada por la Escuela Wharton de la Universidad de Pensylvania.

martes, noviembre 14, 2006

Los Mejores Empleadores

» Los Mejores Empleadores en Latinoamérica. Ver América Economía Nro. 331

Adaptado a partir de artículo de América Economía
Ver artículo completo en la revista, Edición Nro. 331 (la versión web requiere estar registrado, puede inscribirse gratis)

Los servicios ganan: Sheraton Internacional Iguazú Resort, Grupo San Nicolás y Atlantica Hotels lideran los rankings de los mejores empleadores de 2006, elaborados por la consultora de recursos humanos Hewitt y AméricaEconomía. Los empleados de una compañía son un activo estratégico para cualquier organización. Y cada vez más. En mercados con alta competencia, los resultados dependen crecientemente más del compromiso y del esfuerzo que ellos tienen hacia su compañía. El esfuerzo que pone un trabajador por caminar un kilómetro extra, proveer un servicio de mayor calidad o terminar mejor su tarea, se está transformando en un diferencial competitivo con resultados claros en la última línea.

Leer más »

sábado, noviembre 11, 2006

Retorno a la Inversión en Innovación (ROII)

» 50% de las empresas están descontentas con su retorno a la inversión en Innovación

Una encuesta realizada por la firma Archstone en agosto del 2006, revela que mientras el 50 % de compañías están descontentas con su retorno a la inversión en innovación, el 72 % todavía planea aumentar sus inversiones para la innovación.

Leer más »

lunes, noviembre 06, 2006

Innovar Requiere Romper Las Reglas

Innovar requiere romper las reglas.

Rompa las reglas, desafíe los paradigmas, rete las ortodoxias

Hoy en día, cada negocio siente la presión por innovar. El mercado, el ambiente competitivo y los compromisos con los clientes así lo exigen. “La innovación” aparece diariamente en los titulares de revistas de negocios, las presentaciones de consultores, los modelos de gerencia, y en los libros y las conferencias de los gurús y visionarios de negocios. Hoy en día escuchamos, algunos aplicamos, los esquemas de Estrategias de Océano Azul (Blue Ocean Strategy), Innovación Estratégica, Innovación de Productos, Innovación de Negocios, Innovación de procesos, o practicamos esquemas de cambio que nos lleven a “reinventar el negocio”.
Sentimos la presión en el día a día, durante nuestras vigorosas tentativas de articular "una propuesta de valor único al cliente." Y somos testigos del movimiento de mercados emergentes, de proveedores de fuerza de trabajo de bajo costo a competidores, o cuando las nuevas tecnologías impulsan o bloquean alguna de nuestras ventajas competitivas.

¡Sí, OKEY, está bien! Tenemos que innovar. ¿Pero cómo?

¡La innovación parece tan rebelde y difícil bajo los esquemas gerenciales que manejamos! Casi esperamos a la “musa” de la innovación, como cualquier artista espera la suya frente al lienzo blanco, mas que tener establecido un proceso de negocio para hacer de la innovación una forma de trabajo cotidiana. Nos zambullimos en frente, muchas veces difuso, del desarrollo de nuevos productos, esperando que las conversaciones con los clientes o las tendencias del mercado nos den ese destello de perspicacia e inspiración que tanto necesitamos.
Pero si quiere ser diferente, piense y actúe diferente: ¡Rompa una regla! (al menos una). Haga algo que interrumpa o saque de su zona de confort algún un principio fundamental de su empresa, negocio, mercado o industria. Rompa las reglas, desafíe los paradigmas, rete las ortodoxias.

Si usted da un vistazo al pasado, las historias son innumerables, con esquemas diferentes. En algunos de los casos más acertados y destacados de innovación, usted observará que en muchos casos el innovador no “se apareció de repente” con un producto o servicio completamente nuevo, sino que desafió una práctica sacrosanta de su industria y superó a sus competidores cambiando las reglas del juego. Recuerde por ejemplo a Amazon (librería de acceso global, sin inventarios), Barnes and Noble (librería con entretenimiento, confort y cafés), Starbucks (café gourmet, confort, lugar de reuniones de negocio y entretenimiento), Cirque du Soleil (circo con arte y confort), iTunes (discotienda en Internet, accesible, simple, además impulsando a otro producto, el iPod). ¿Que hicieron ellos? Simplemente, retaron las ortodoxias y redefinieron el modelo de negocio comúnmente conocido en su industria.

Así que, ¿Qué es una regla (paradigma, ortodoxia)?

Una regla es una convención del negocio extensamente aceptada. Es tan común y constante que parece a una ley natural inmutable. Puede ser una regla escrita, o una regla no escrita. Llega a ser parte del DNA de su empresa, sector de negocio o industria. Tome, por ejemplo, el horario bancario: algo tan universal perece un día laborable corto. Ahora considere los cambios que se han generado en algunas de las instituciones bancarias: horario extendido, abierto los domingos y cierre tardío durante días laborables. ¿Considerará el cliente a estas instituciones como mas convenientes a sus hábitos e intereses? Pues es lo que hemos escuchado de los usuarios en la calle, definitivamente: SÍ.

Estas instituciones no sólo identificaron una oportunidad de mejorar un servicio al cliente que presentaba un desempeño notoriamente pobre, sino que también escogieron uno de los atributos más dramáticos y memorables para impresionar al cliente y al mercado. El mismo caso se aplica a la banca electrónica, que evita a los clientes las largas colas ante un cajero. Un caso que hemos visto más recientemente: pago directo de servicios de tarjetas de crédito a través de “cajeros automáticos”, que ya no solo aceptan cheques sino directamente el efectivo (caso Citibank).

¿Por qué romper una regla es un acercamiento valioso hacia la innovación?

Es más fácil que aparecerse con la siguiente "gran idea". Por supuesto, todos amaríamos el inventar la minivan o iPod de nuestra industria. Pero estas ideas no vienen fácilmente. La ruptura de las reglas tiene un cierto pragmatismo. Aún cuando no es tan fácil, ofrece un lugar tangible para comenzar. Estoy seguro que, en su empresa, negocio o industria, hay una regla que está esperando a que usted la rompa, un paradigma que espera ser desafiado o una ortodoxia que espera su reto.

Este cambio puede darle un a posición de liderazgo frente a competidores, que tardarán algo en copiar su esquema, si usted crea barreras de entrada adecuadas. Además, puede cambiar la percepción del cliente respecto a sus productos y servicios, haciéndoles ver que usted “está de su lado”, y no solo utilizando su capacidad de compra.

Y, ¿Cómo rompo las reglas?

Las reglas vienen a formas innumerables: niveles de servicio, modelos de fijación de precios, distribución, atributos del producto, o experiencias de cliente. Claramente, las reglas sólo pueden romperse si lograrlo es operacionalmente y económicamente realista. Recomiendo acercarse a la tarea con mente abierta, con tres preguntas en mente:

  1. ¿Cuáles son las leyes naturales de su negocio? ¿Las prácticas que son tan familiares y regulares que casi ni se notan? ¿Cuáles son nuestras creencias respecto a cómo funciona este negocio? Esta es quizá la tarea más difícil, porque por definición, requiere ver su negocio con nuevos ojos, calzando los zapatos del cliente, sin la tendencia "business as usual." (“negocio como de costumbre”)
  2. Una regla debe ser relevante. Los procesos de apoyo y la eficiencia de reducción de costos no cuentan, a menos que se traduzcan en algo profundamente significativo para sus clientes. Pregunte: ¿Qué los afecta el más? ¿Hay allí algo que obviamente frustra o irrita a nuestros clientes? ¿Cuáles son las fuentes de reclamos mas frecuentes y de mayor impacto?. ¿Tenemos evidencia, medición, sobre estos aspectos; que nos dicen nuestros indicadores?. En esta etapa, la investigación de enfocada en el cliente puede ser útil, en particular si usted desea probar modelos de servicio/producto alternativos.
  3. ¿Qué prácticas, de ser cambiadas, podrían tener el impacto más significativo en el comportamiento del mercado? ¿Realmente, qué cambiaría las reglas del juego? Romper una regla a veces no tiene una relación directa e inmediata con la creación de valor. Este vendrá como consecuencia de una mejora en su posicionamiento. Las preguntas tocan los temas tanto de mercadeo, como de desarrollo de productos o servicios, así como de producción, distribución y servicio. El cambio debe enviar una señal muy notoria al mercado de que usted hace negocios de manera diferente. Recuerde los ejemplos que referimos mas arriba.

Por último, uno de mayores habilitadores de la innovación es el cambio de los “supuestos”, lo que damos por sentado en nuestro negocio. El miedo de todo empresario es ser ciego tanto a la oportunidad como al riesgo. Romper las reglas nos da un modo de ver el mercado — algo tangible para agarrar en — con elementos suficientes para abordar su cambio.

Palabras clave: innovación, innovación estratégica, reglas, paradigmas, ortodoxias, cultura de innovación, cambio, percepción del cliente, propuesta de valor, estrategias de océano azul, blue ocean strategy, value innovation, innovación de valor

viernes, noviembre 03, 2006

El Balanced Scorecard e ISO 9000: ¿Complementarios o en conflicto? Parte 1

El Balanced Scorecard e ISO 9000: ¿Complementarios o en conflicto?. Parte 2

(Sólo para usuarios Registrados)
¿Qué son los estándares de sistemas de gerencia de la calidad y como pueden beneficiarle? ¿Como podemos ir vinculando sus componentes y exigencias normativas con la "arquitectura" del Balanced Scorecard?

Leer más »

martes, octubre 31, 2006

El Balanced Scorecard e ISO 9000: ¿Complementarios o en conflicto? Parte 1

En nuestros servicios a los clientes y en nuestras conversaciones con relacionados al tema, es común ver que ambos esquemas son percibidos como “separados”, y en muchos casos, en conflicto o excluyentes, con pocas posibilidades de ser combinados con éxito.

La experiencia nos ha demostrado que esta apreciación está muy lejos de la verdad. Como veremos mas adelante, con la evolución de ambas metodologías, que casualmente iniciaron su divulgación a nivel mundial en el mismo año – 1992- , las posibilidades de integración han ido creciendo con el tiempo. Esto es valedero, no solo para ISO y BSC, sino también para otros esquemas gerenciales como Rediseño- Reingeniería de Procesos, el EVA, el ABC- ABM o el Seis Sigma, entre otros, como ha quedado demostrado a través de las implementaciones conjuntas e integradas de estas metodologías en empresas de alcance local y global.

ver más

Jesús Sánchez es consultor en las áreas de Innovación, Estrategia y Alineación Organizacional. Es presidente de NRG Consultores C.A., Director Ejecutivo de SIO, La Oficina de Hoy C.A. y Director Ejecutivo de la Fundación Gerencia Estratégica.
Contacto:
j.sanchez@nrgconsultores.net
Caracas, Octubre 2006

jueves, octubre 26, 2006

Alineación Estratégica parte 4 de 4

Alineando a sus empleados con la estrategia, parte 4

Es claro que el Capital Humano y la Gerencia del Talento Humanos son prioridades estratégicas; lo que no es claro para muchas organizaciones, es como gerenciar su proceso de integración estratégica. Pero si los procesos positivos que hemos referenciado son la indicación de una tendencia que cada vez se refuerza más, en un futuro no demasiado distante, deberíamos esperar ver más a los ejecutivos de RRHH ocupando sus asientos en la “mesa de la estrategia” dentro de cada una de sus empresas e instituciones.

Leer más

Alineación Estratégica parte 3 de 4

Alineando a sus empleados con la Estrategia, parte 3


(Sólo para usuarios Registrados)

Continuando con el tema de la alineación del Capital Humano, veamos ahora las ideas de Helen G. Drinan, CEO de la Sociedad de Administración de Recursos Humanos (Society of Human Resource Management).

Leer más »

Alineación Estratégica parte 2 de 4

Alineando a los empleados con su estrategia, parte 2

(Sólo para usuarios Registrados)
En una primera parte, comentamos los planteamientos del Dr. Jac Fitz-enz sobre el tema de la alineación del capital humano, en el rol de los gerentes de recursos humanos. Veremos ahora los planteamientos de David P. Norton, co-creador del Balanced Scorecard sobre el rol de Capital Humano en la creación de valor

Leer más

martes, octubre 24, 2006

Alineación Estratégica parte 1 de 4


Alineando a sus empleados con la Estrategia, Parte 1


(Sólo para usuarios Registrados en www.nrrgconsultores.net)

El Capital Humano es, hoy en día, firmemente reconocido como una fuente estratégica de creación de valor - en efecto, el “activo más valioso” de una compañía. Sobre todo, cuando hablamos de una economía basada en el conocimiento. Como “custodios” naturales del Capital Humano, se espera que los ejecutivos de Recursos Humanos, como aún se les llama en algunas organizaciones, diseñen y conduzcan su desarrollo. Pero la mayor parte de las organizaciones de RRHH carecen de un proceso de planificación estratégico para el Capital Humano, más aún, de un modo consecuente de describirlo y medirlo. Veamos los enfoques sobre este tema según algunos expertos en la materia.

ver artículo completo aquí

lunes, octubre 23, 2006

Nuevos Artículos y Nuevo E Book


Nuevos Artículos y Nuevo E-book

He publicado nuevos artículos, estableciendo el acceso público a la publicación mensual BRUJULA GERENCIAL de NRG Consultores , que refleja nuestras experiencias en Balanced Scorecard, Innovación y Alineación Organizacional. Continuaremos dando el acceso a los miembros de este foro que lo soliciten mediante el registro como miembros, sin costo alguno (por aquello de compartir conocimiento, con el verdadero espíritu de compartir).
Pueden tener acceso a los boletines mensuales, publicaciones, artículos, blogs y los e-books en este enlace:

Algunas publicaciones requieren acceso al área de VIP, para lo cual deben solicitar su inclusión como miembros VIP. Se dará prioridad de acceso al área VIP a las direcciones con e mail empresariales e institucionales.
Nuevos artículos, entre otros:
Recopilación de artículos 2004-2005

Brújula Empresarial (meses transcurridos del 2006, mas el de noviembre 2006 que será publicado el 27 de octubre)

Nuevo E-Book: El Balanced Scorecard en Capital Humano (Recursos Humanos)

Saludos cordiales,
Jesús Sánchez

Jesús Sánchez es consultor en las áreas de Innovación, Estrategia y Alineación Organizacional. Es presidente de NRG Consultores C.A., Director Ejecutivo de SIO, La Oficina de Hoy C.A. y Director Ejecutivo de la Fundación Gerencia Estratégica. Caracas, Octubre 2006
Contacto: j.sanchez@nrgconsultores.com j.sanchez@nrgconsultores.net